What is this?

Here you will find all the the important information that it is essential for eagerworks.

Feel free to ping anyone on the team if you think something can be added/improved on these guides.

PROCESOS HR

1. HIRING: Atracción e Integración
2. TALENTO: Desempeño, Desarrollo y Carrera
3. CULTURA: Compromiso y Retención
4. RSE: Responsabilidad Social Empresarial

HIRING

• Planificación de Contrataciones.
• Realiza tareas de marketing para darle visibilidad a la empresa como marca empleadora y hacer crecer al equipo en relación al reclutamiento y selección de personal, mediante la publicación de avisos en los diferentes portales.
• Reclutamiento y selección de personal, entrevistas por competencias laborales.
• Coordinación de pruebas técnicas.
• Contratación e Integración
• Onboarding: documentos necesarios para el alta del ingreso, contrato de trabajo, cuenta sueldo, set up, carné de salud, kits de bienvenida, presentación al equipo.

TALENTO

Gestión del Desempeño

• Feedback - Evaluaciones de desempeño - Cada 6 meses.
• 1-1 - Interacción con todo el equipo, resuelve problemas e intercambia ideas - Cada 2 meses.

Gestión de Capacitación y Desarrollo

• Elaborar un plan anual de capacitación: se plantean todas las necesidades de capacitación y se planifica de acuerdo a las prioridades y disponibilidad de recursos.
• Coordinación de charlas técnicas de todo el equipo.
• Onboadrding.
• Evaluación de satisfacción/feedback de las actividades de capacitación.

Gestión de Carrera

• Brindar soporte durante el crecimiento de la empresa para crear una estructura: definir áreas, roles, descripción de cargos.
• Desarrollo de carrera: career paths.

CULTURA

Clima

• Encuestas de clima: detección de necesidades - Cada 6 meses.

Remuneraciones

• Colaborar en el proceso de pago de sueldos mensual.
• Planificación y actualización de la escala de sueldos.

Beneficios

• Planificación, coordinación y comunicación interna.

Time off

• Planificación, registro y control de licencias reglamentaria y de estudio.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

• Ánima: Coordinación de las prácticas formativas.
• Campañas de donación: día del niño, pascuas, invierno, navidad etc. (lugares propuestos por HR o por el equipo).
• Coordinación de charlas motivacionales a estudiantes: presentar por un lado la carrera, sus características y por qué es una buena opción. Por otro lado presentar la empresa, y lo bueno que es trabajar aquí.

OFFICE MANAGER

• Asegurar que todos tengan todo lo que necesitan para trabajar
• Pedidos a Tienda Inglesa
• Organizar eventos internos y externos (after, cumpleaños, meetup, charlas técnicas)
• Mejoras de oficina
• Contacto y seguimiento del pago a proveedores
• Control de facturas

Proceso de entrevistas

1. HR contacta a los candidatos y realiza un sondeo verificando sus estudios, experiencia laboral, dominio del idioma inglés, ajuste cultural, disponibilidad y aspiraciones salariales.

2. Entrevista por competencias laborales. En base a siete competencias desarrollaremos distintas preguntas a la hora de evaluar a los candidatos y poder conocer ciertos aspectos personales de cada perfil.

• Trabajo en equipo
• Tolerancia a la frustración y al trabajo bajo presión
• Positividad
• Humildad
• Proactividad
• Creatividad/Innovación
• Curiosidad

En dicha instancia HR comparte con el candidato nuestra cultura, forma de trabajo, y lo que nos hace diferentes.

3. JP/Santiago: evalúan habilidades técnicas y comparten los orígenes de eagerWorks, su crecimiento, tecnologías utilizadas, clientela, proyectos.

Entrevista HR

Preguntas generales:

• ¿Qué edad tenes?
• ¿Con quién vivis?
• ¿Por donde vivís?
• ¿Qué estás estudiando y en qué año te encontrás?
• ¿Por qué decidiste estudiar eso, qué fue lo que te llamó la atención?
• ¿Alguna materia o semestre te gustó más? ¿Alguna no te gustó?
• ¿Tenes alguna experiencia laboral previa?
• ¿Hace mucho tiempo te encontras en búsqueda laboral?

Entrevista por competencias laborales

Trabajo en equipo:

• ¿Cómo preferís o te sentís más cómodo estudiando/trabajando, en forma individual o grupal? ¿Porqué?
• Podes contarnos alguna situación particular en la que has trabajado en grupo y cómo fue y la manera en la que te organizaste (ya sea en el ámbito académico o laboral).
• ¿Qué rol soles tener en un grupo? Líder/Compañero
• ¿Cuál pensas que son las ventajas y las desventajas de trabajar en equipo y en forma individual?

Tolerancia a la frustración / Trabajo bajo presión:

• Contanos alguna situación estresante que hayas vivido y cómo pudiste sobrellevarla resolverla y salir adelante, en el ámbito personal / académico y laboral cuando corresponda.
• ¿Hoy la resolverías de la misma manera o cambiarías algo?
• ¿Hay algo que generalmente no te guste hacer o realizar?

Positividad

• ¿Te consideras alguien optimista y positivo? ¿Por qué?
• ¿Cómo soles afrontar los problemas? ¿Qué actitud soles tener/tomar?

Humildad

• ¿Cómo te definirían las demás personas? ¿Estas de acuerdo con esa definición personal?
• ¿Cuál sería tu mayor habilidad/fortaleza, algo en lo que realmente te destaques y tu mayor debilidad, algo en lo que no sos bueno y pensas que debes mejorar?
• ¿Cúal ha sido tu mayor logro alcanzado?
• ¿Cómo te proyectas en el futuro (¿aprox. 5/6 años? ¿Dónde te proyectas profesionalmente?

Proactividad / Agilidad

• ¿Qué soles hacer en tu tiempo libre?
• ¿Sos de organizar tus días/semanas/meses?
• ¿Te consideras alguien proactivo?
• ¿Consideras que la agilidad y la proactividad son claves en el rubro de IT? ¿Por qué motivo?

Creatividad / Innovación

• ¿Qué es para ti la creatividad?
• ¿Consideras que es esencial en tu rubro profesional / personal? ¿De que manera?
• ¿Recuerdas la última vez en la cual mostraste mucha creatividad?
• ¿En alguna oportunidad, programaste, creaste alguna manualidad, una app, web, etc.?
• ¿Qué pensas que podrías aportar tu en eagerWorks y por qué pensas que deberías ser elegido para ocupar este puesto?

Curiosidad

• ¿Conoces algo de Eagerworks o leíste sobre algún proyecto o algún cliente con el que trabajamos? ¿Alguno te llamó la atención?
• ¿Te consideras alguien curioso? ¿Por qué y en qué ámbitos lo sos?
• ¿Alguna situación/noticia mundial/regional te preocupa en este momento?

Junior Full Stack developer

DESCRIPCIÓN:

Somos una empresa joven en crecimiento enfocada en el desarrollo web y móvil. Nos gusta trabajar en proyectos interesantes y desafiantes, buscando siempre construir productos innovadores y de calidad.

Trabajamos con Ruby on Rails, iOS, Android, React, Tensorflow entre otras.

Nos gustaría sumar a nuestro equipo una persona apasionada por el desarrollo y con ganas de aprender constantemente. Nuestra oficina está ubicada en la zona de Cordón.

BUSCAMOS:

Orientamos nuestra búsqueda a estudiantes de ingeniería en computación/sistemas, con conocimientos en programación y base de datos. Será excluyente contar con un nivel de inglés avanzado tanto oral como escrito. Serán valorados los conocimientos en: Ruby on Rails, Frontend (HTML, CSS, JavaScript, Angular, React), Desarrollo iOS, Desarrollo Android, Git. Son competencias clave para esta posición la productividad, la orientación a resultados, el trabajo en equipo, el aprendizaje continuo, la innovación, la creatividad, la curiosidad y la autonomía.

DESAFÍOS:

La persona seleccionada será responsable por:

• Desarrollar aplicaciones web y/o móviles
• Crear y diseñar base de datos
• Utilizar metodologías de desarrollo ágiles
• Testeo de aplicaciones

PROPUESTA

Es una excelente oportunidad para integrarse de forma permanente a una empresa en continuo desarrollo que ofrece estabilidad, muy buen ambiente laboral, con horarios flexibles (6 horas diarias) y un nivel de remuneración acorde a las responsabilidades.

El presente llamado comprende a las personas inscriptas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, que reúnan las condiciones e idoneidad para el presente cargo de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N° 19.691 y el Decreto N° 73/019.

¡Sumáte a nuestro equipo!

Nuevo Ingreso

• Solicitud de datos/documentos personales: copia de CI, domicilio.
• Envío de la documentación a la contadora especificando: fecha de ingreso, copia de CI, domicilio, horario, cargo, celular y sueldo.
• Solicitud del contrato de trabajo y copia del alta BPS a la contadora
• Crear mail
• Preparar set up: pc, escritorio, silla, monitor
• Entrega y firma del contrato y constancia de alta BPS
• Comunicar alta en mutualistas y período de prueba
• Solicitud de cuenta bancaria sueldo: inclusión financiera
• Entrega kit de bienvenida
• Entrega copia de llaves y código de alarma
• Foto web y comunicación en las redes
• Invite feedback de seguimiento durante el periodo de prueba (mes y medio y a los tres meses)
• Agregar a las invite programadas en el año (after, charlas técnicas, 1-1, feedback)
• Comunicar Career path - escala de sueldos
• Comunicar beneficios (WFH, día de cumpleaños, días de estudio, viernes de pizza, flexibilidad horaria - time overlap)
• Comunicar política de feriados
• Agregar a la planilla de licencia reglamentaria y estudio
• Agregar a la planilla de cumpleaños - slack
• Sumar a todos los channels de slack + WP
• Coordinar charla técnica

Founders Interview

Introducción a la empresa

• ¿Cómo nació la empresa?
  • Nace en 2015. Empezamos trabajando juntos para clientes americanos y fuimos creciendo orgánicamente
  • En paralelo fundamos un producto (Wolfy) que mantuvimos por 3 años. Despues de cerrar Wolfy nos pudimos enfocar en lo que nos iba bien. Ahi se da crecimiento fuerte de eagerworks
  • Crecimiento orgánico de eagerworks gracias al buen trabajo que hicimos siempre. No tuvimos a alguien de ventas hasta 2020
• Misión y visión de eagerworks
  • Siempre fuimos personas de producto. Nuestro objetivo es volcar todo nuestro conocimiento para ayudar a emprededores a realizar su producto y encontrar market fit
  • Queremos que nuestros desarrolladores puedan actuar como "founders" y sugerir a los clientes lo que este a su alcance
  • Ayudar y contribuir al ecosistema uruguayo. Siempre tratamos de tener 1-2 proyectos locales e invertimos en los que le vemos potencial
  • Visión a largo plazo: empresa referente en startups y en Ruby on Rails en la región
• Que tipo de proyectos nos interesan? Repasar proyectos actuales
  • Componente innovador
  • Nos gusta trabajar con proyectos que realmente nos motiven
• ¿Cuál es nuestro stack de tecnologías y porque elegimos esas tecnologías?
  • Muchas veces las tecnologías van de la mano con el tipo de proyecto y la vertical. Un banco capaz que trabaja con Java o C# y una startup con Ruby y Node.
  • Las tecnologías que elegimos no son por capricho o porque estén de moda sino porque creemos que son el mejor fit para lo que estamos haciendo. No hay nada mejor que Rails para hacer un prototipo/MVP.
  • Nuestro stack: Ruby on Rails, Node, React, React Native, Swift, Kotlin
  • Desarrolladores full-stack tienen otra perspectiva de los proyectos vs alguien que sabe solo una cosa
• La importancia de la calidad de los productos que hacemos
  • Somos bastante quisquillosos con la calidad del código y los productos
  • Proceso de entrenamiento bastante fuerte. Entre 3-5 meses, despues prueba con cliente.
  • PRs con 2 aprobaciones antes de mergear. Tests automáticos, analisis estático de código, CI/CD
  • Llevamos gente a conferencias técnicas todos los años
• Ventajas de ser una empresa chica
  • Tiene sus ventajas y desventajas con respecto a una empresa grande
  • Posibilidad de crecimiento mucho mayor. Las personas que se destactan son las que terminan tomando roles de liderazgo
  • Posiblidad de aprender más en menor tiempo debido a que la diversidad de las tareas y tecnologías
• Cultura de eagerworks
  • Foco importante en la cultura. Para nosotros es de las cosas más importantes
  • Modalidad hibrida semi-presencial
  • Retiros anuales, despedidas de fin de año, viernes de pizza, afters, charlas técnicas, meetups organizadas por nosotros
• Perspectiva de crecimiento
  • Crecimiento constante de la empresa, sin llegar a ser una empresa de 200 personas
  • Invertir en startups y que eventualmente personas de eagerworks puedan ir a trabajar a esas empresas que son parte del ecosistema

Preguntas para el entrevistado

• ¿Cómo te está yendo en la carrera? Por que decidiste hacer ingeniería?
• Nivel de inglés
• ¿Cuales son las materias que más disfrutaste hasta el momento?
• Indagar sobre proyectos personales o tecnológicos que haya aprendido por su cuenta
• Como aprendes cosas nuevas?
• Algún ejemplo de algo que te haya complicado y como lo resolviste. Fue una manera poco convencional/novedosa o se tuvo que remangar hasta sacarla?
• Algún tema que le interese: machine learning, cocinar, el espacio, etc
• ¿Qué actividades te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Qué libros estás leyendo? ¿Qué tipo de series te gusta mirar?
• Quienes son las personas clave en tu vida? Que aprendiste de cada uno?
• ¿Que te gustaría mejorar o cambiar de tu persona? Algo que hayas identificado como un punto a trabajar
• Como nos conociste y si viste la página, que proyecto te llamó la atención? Porque pensas que eagerworks puede ser un buen fit para vos? O que buscarías en una empresa como eagerworks

Technical Interview for Ruby on Rails

Technical Interview Outline

• Warm up questions
• Technical knowledge questions

Warm Up Questions

The warm up questions are designed to help the candidate get comfortable with the interview.

Question 1

What is Ruby on Rails, and how does it differ from other web development frameworks? Can you give us some of its benefits and drawbacks?

Purpose: Understand if the candidate knows some of the pros/cons of Ruby on Rails.

Question 2

If I have a resources :users declaration in my config/routes.rb file, and I POST to /users, what's the controller and action that handles the request?

Purpose: Understand if the candidate know the basics of RESTful routes in Rails

Question 3

Describe the process and components involved when a request comes into the Rails stack and a response is sent back to the client.

Purpose: Understand if the candidate understands what happens behind doors when a request to the server is made.

Technical knowledge questions

Gathering Requirements

Let's say you're going to build an application similar to Reddit. Reddit has multiple forums called subreddits, where people discuss a specific topic. For example, there might be a subreddit for Ruby on Rails, another for dogs, and yet another for philosophy. Within a subreddit, people can post their thoughts on a particular topic. Each post can contain text, links, pictures, and videos. You can edit your own posts, but you are not allowed to edit content posted by other users on the site. However, administrators have the authority to edit content, regardless of who posted it. Any user can leave a comment on a post or on another comment (thread). Finally, people can upvote posts and comments from other users.

You're part of a team of two developers and one designer who are going to develop this site from scratch.

Note: Read the requirements again. Ask the interviewee if they have any questions about the requirements.

How would you model this reality in Ruby on Rails? Ask for a high-level overview without going into much detail so it doesn't take much time.

Purpose: Understand how they gather requirements. Correct understanding of models and dependencies between them.

The client is hoping to launch two weeks from today with all of the features described above. What approach would you take?

Purpose: Assess the candidate's ability to critically evaluate project requirements and deadlines. Can they effectively communicate and negotiate the project scope and timeline? Are they open to exploring alternative strategies, such as extending the deadline, prioritizing features, or expanding the team size?

Admin users

Given that:

• Any user can sign up for the site and create a post
• Any user can view any post on the site
• Users can also edit their own post
• Normal users can't edit posts created by other users
• Admin users can edit any post in the system

How would you implement this permission scheme?

Purpose: What they would do at the controller/model level? See if they overcomplicate things with roles, or something created from scratch. Are they using something like cancancan or pundit?

Comments

Given that:

• Comments can be added to either posts or other comments

How would you implement the comments system in a way that ensures minimal code duplication?

Purpose: see if they can handle relations to more than one model. The most obvious solution is Single Table Inheritance (STI) or a polymorphic association. Make sure they discuss models, views, and controllers.

Feed

We now want to introduce a feed in the home page, where we will show an activity stream of what every user did on the platform. If they posted something on a subreddit, commented in a post or a thread, it will be displayed there.

The site is running well, but there have been minor bugs and you're concerned that performance may become an issue if the user base expands.

What are some questions you would ask the client about this new requirement?

Purpose: see if they attempt to determine the motivation behind the feature, reduce the scope of the feature, or clarify where it lays in terms of prioritization. It doesn't make much sense to display every comment in the feed, so they might raise a flag about that feature.

Assuming you were going to build this feature, how would you implement the activity stream?

Purpose: see how they can handle cross-cutting concerns and combining several sources of potentially disparate data. If they propose a NoSQL solution, encourage them to find a way to implement it using SQL. Check to see if they can devise a solution that doesn't over-fetch data and avoids performing sorting operations in Ruby.

Debugging Performance

Until now, the site has been working well. However, after deploying the feed and a few other features, every page on the site is slow to respond. Some requests even time out before the server finishes sending a response.

What would you do first to try and locate the problem?

Purpose: Ensure that their problem-solving methodology begins with figuring out the exact problem before proposing a suitable solution. For instance, scanning through New Relic or logs for slow actions or queries is a logical step. However, initiating a caching layer without first identifying the issue is not. They could recommend looking for N+1 queries, utilizing tools like the Bullet gem, profiling the application, monitoring CPU/RAM usage on platforms like Heroku or AWS, etc.

JavaScript

The client has suggested the idea of allowing users to "upvote" content or comments. Ideally, interacting with the content will happen seamlessly without reloading the current page. How would you implement these interactions?

Purpose: see how they approach interactive features in a web application. Does JavaScript play a role? Does a client-side tool like React make sense? Are they aware of Turbo?

Removing Features

The feed feature has been active for some time now, but it's not widely used by users. Considering its significant performance impact, the client has decided to remove it.

What would you do with the code that powers the activity feed?

Purpose: see how they handle obsolete code. Do they delete it entirely? Comment it out? Use a feature flag? Revert the commits that introduced it?

Testing

We want to start adding tests to the platform.

What mix would you recommend for high level tests (feature, system) vs low level tests (unit, model)?

What do you do about duplication in unit tests?

What's one common cause of slow test suites?

What's one common cause for tests which fail intermittently?

Purpose: we want to understand if they see value in having a good test suite. Do they understand how to use factories, before hooks, let statements, and shared examples to reduce duplication in unit tests? Do they know that the common cuases of slow test suites are excesive database interaction? What about using mocks to speed things up? Do they know about flaky tests? Some common causes for flaky tests are race conditions and test data that is non-deterministic (for example, a test that depends on the order of the records returned from database).

Wrapping Up

At the end of the interview, we give people another chance to ask questions. Some people ask about the answers they gave to other questions, or what your answer might be to a specific question.

If you have any feedback regarding their answers, feel free to share it.

After answering any questions, make sure to thank them for their time and let them know that we'll be back in touch shortly.

QA Technical Interview

Preguntas generales

• Contanos sobre tu experiencia previa como QA y en qué tipos de proyectos has trabajado.
• Que rol cumpliste en cada proyecto?

Preguntas de conocimientos técnicos

• Que tipos de pruebas has llevado en tu rol de QA. Tiene clara la diferencia entre prueba funcional, prueba de regresión y prueba de aceptación del usuario (UAT)?
• Cómo preparás y ejecutás un plan de pruebas para un nuevo proyecto o característica?
• Cómo organizas y gestionas tus casos de prueba? Que utilizás para mantener un registro claro y organizado de los resultados de las pruebas y los problemas encontrados?
• Qué metodologías de prueba has utilizado en el pasado (por ejemplo, enfoques basados en cajas negras, cajas blancas, etc.)?
• Podrías explicar un ejemplo en el que tu trabajo en QA manual identificó un error significativo que había pasado por alto el equipo de desarrollo?
• Qué herramientas de pruebas has utilizado y cuál es tu nivel de experiencia con ellas?
• Qué herramientas has utilizado en el pasado para el seguimiento de errores y la gestión de pruebas?
• Seguís algún efoque para garantizar la calidad del proceso agile?
• Tenés experiencia con pruebas de automatización? Qué herramientas has utilizado?

Preguntas de habilidades blandas

• Cómo manejás la presión y los plazos de entrega ajustados durante el ciclo de testing?
• Cómo comunicas tus hallazgos al equipo de desarrollo y a los gestores de proyectos?
• Podés dar un ejemplo de un problemas de comunicación que hayas tenido con un desarrollador sobre un bug y cómo lo resolviste?
• Cómo te mantenes actualizado/a con las nuevas tendencias y herramientas en QA?
• Cuál es tu enfoque para aprender nuevas tecnologías o herramientas de testing?
• Cómo colaborás con el equipo de desarrollo para mejorar la calidad del software?
• Cómo te mantenés motivado/a y enfocado/a en tu trabajo como QA?

Preguntas de escenarios específicos

• Imaginá que encontaste un error grave a última hora del viernes, pero se supone que tenemos que enviar el producto al cliente el lunes. ¿Qué hacés?
• Cómo priorizarías las pruebas si tuvieras tiempo limitado antes de la fecha límite de entrega?
• Si estás probando una característica que es técnicamente compleja y no estás familiarizado con ella, ¿cómo procederías?
• Contame sobre una ocasión en la que ayudaste a mejorar los procesos de QA en tu equipo.
• Cómo manejás las situaciones en las que las especificaciones o requisitos son vagos o cambian con frecuencia?

Performance, Development and Career

Guia: ¿Cómo dar feedback?

Dar feedback en el ámbito laboral tiene como principal objetivo informar al receptor acerca de la percepción que tenemos de su desempeño sobre una tarea o gestión realizada y el grado de acierto alcanzado respecto a lo que originalmente esperábamos.

El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación. Al comenzar la devolución, es importante comentarle al receptor en qué consiste y el propósito de dicha instancia.

Recibir críticas no suele ser agradable, pero estar abierto a opiniones bien intencionadas y elaboradas favorece al progreso profesional. Dar feedback adecuadamente es una habilidad valiosa para un líder, que puede ayudarlo a mejorar el desempeño de su equipo.

En toda instancia de feedback debemos tocar tres aspectos fundamentales:

1. Resaltar fortalezas.
2. Resaltar aspectos a mejorar.
3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos. El plan de acción es mucho más enriquecedor si se planea en conjunto (líder y receptor).

Se trata de una herramienta fundamental para incrementar las fortalezas del empleado y al mismo tiempo mejorar los puntos débiles.

El feedback puede ser implícito o explícito. El implícito es el que se da a través de gestos, tonos de voz, expresiones y cualquier otra señal no verbal.

Además puede ser positivo o negativo. Normalmente cuanto más feedback positivo se recibe, mayor es la satisfacción. El feedback negativo suele percibirse como amenazante y por ende tiende originalmente a desmotivar a las personas. Sin embargo, el feedback negativo es fundamental para que podamos superarnos y evolucionar.

El modo en que se da y se recibe el feedback contribuye al proceso de aprendizaje. Las informaciones imprecisas no son tan valiosas como las que son específicas, descriptivas, oportunas y prácticas.

Lo veremos a continuación en los pasos recomendados para su preparación, pero es fundamental al momento de concluir la instancia repasar en conjunto los puntos conversados en el encuentro o pedirle al receptor que transmita lo que entendió a modo de resumen, de esta manera nos aseguramos que no ocurran malentendidos.

Pasos recomendados para su preparación:

1. Planificar el momento apropiado

Para dar feedback es aconsejable establecer la reunión en un ámbito adecuado y con cierta anticipación. Al tratarse de un tema de suma importancia tanto para el evaluado como para el evaluador y en definitiva para la organización, no debería realizarse de manera improvisada.

Planificarlo adecuadamente permite que tanto la persona evaluada como su evaluador tengan la chance de prepararse emocionalmente para este momento.

2. Un buen comienzo es importante: Cómo romper el hielo

Debemos tener en cuenta de que por más que el feedback sea preparado y se de de la mejor forma, igualmente en ciertas circunstancias puede llegar a causar inseguridad o dolor en el otro cuando se le marquen aspectos a mejorar.

Para aliviar esta situación, es aconsejable romper el hielo con algo de humor o comentando alguna experiencia personal relacionada a los feedbacks que hemos recibido/dado. Lo importante es aflojar tensiones y entregarse a la actividad, que bien realizada es de incalculable valor para la evolución profesional del evaluado.

Es aconsejable resaltar que todas las instancias de feedback o de evaluación/devolución van a ser "exigentes", ya que consideramos que siempre tenemos más potencial del que demostramos en primera instancia, y que la exigencia es uno de nuestros pilares fundamentales como organización.

Una de las maneras adecuadas para romper el hielo y comenzar la devolución es pedirle a la persona que primero realice una auto-evaluación de su performance en determinado tema/periodo. Conduciendo esa charla adecuadamente suelen salir a la luz los aspectos a mejorar sin que suene a reproche, y es una buena manera de comenzar la conversación. Puede ser sobre su performance o de cómo se viene sintiendo con la empresa/equipo/proyecto en general.

3. Dar un feedback completo

El feedback debe ser completo. Nadie hace todo bien o todo mal. No debemos solo mostrar puntos débiles, sino mostrar también puntos fuertes, y viceversa.

Además debemos intentar dar un feedback lo más específico posible. Cuanto más concreto seamos, mayor provecho obtendrá la persona que recibe el feedback.

Ejemplo: “A veces no te expresas claramente…”, en este caso particular habría que mencionar en qué aspecto exactamente la persona ha sido imprecisa y por qué hemos tenido problemas para entenderlo.

Dar ejemplos concretos con fecha/lugar es una buena herramienta “Tal día con tal cliente en determinada circunstancia paso esto y esto y repercutión de cierta forma…”

Por otro lado, tampoco es del todo productivo decir “creo que hiciste un trabajo excelente”. Es mejor enumerar las cosas concretas que la persona hizo bien (cumplir con las fechas estipuladas, contagiar entusiasmo a sus compañeros, etc.).

4. Evitar juicios de valor, ser firmes pero al mismo tiempo humildes

Los feedback constituyen una opinión emitida desde una percepción personal sobre una situación. Nadie es dueño de la verdad absoluta y de ninguna forma la intención en un feedback será realizar un juicio de valor sobre la persona o de sus capacidades. El feedback será el reflejo de una opinión sincera sobre lo que se observó, que sin ser la verdad absoluta es una percepción real y su objetivo será constructivo.

No se trata de "discutir" una percepción, si es verdadera o equivocada, lo importante es que esta sea sincera lo que la convierte en indiscutible, ya que refleja cómo vemos desempeñarse a la otra persona.

5. Un buen final también es importante: comprometerse con el otro

Al final de la charla, podemos repasar en conjunto los puntos conversados en el encuentro a modo de resumen o pedirle a la otra persona que transmita lo que entendió del encuentro. Esto nos dará la posibilidad de corregir y completar algún aspecto que no haya sido comunicado o interpretado correctamente.

Para dar cierre a esta instancia es aconsejable estar abiertos a recibir cualquier feedback que la otra parte tenga para nosotros, o consultarle en qué podemos ayudar a la otra persona para trabajar los puntos a mejorar.

En conclusión, el propósito fundamental de un feedback es lograr que el empleado mejore su desempeño, apuntamos a que la persona mejore en todo sentido, desde lo técnico hasta las habilidades blandas. Esto no solo beneficia a la persona, sino que también al equipo y al mismo tiempo a toda la organización.

Dando feedback lograremos:

• Alentar la comunicación con los integrantes de nuestro equipo
• Reducir el tiempo de formación de las personas, fomentando su productividad
• Orientar a los miembros de nuestro equipo cuando notemos que lo necesitan
• Potenciar nuestra delegación de responsabilidades

Feedback Meeting

Las reuniones de feedback se realizan cada 6 meses y es necesaria la presencia del founder o team leader que tenga más contacto con el desarrollador. Durante los 6 meses el team leader debe recopilar casos puntuales (cuando, donde, resultado, etc.) donde el desarrollador se desempeñó de manera correcta y casos donde no.

El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder. Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales:

• Resaltar fortalezas de la persona.
• Resaltar oportunidades de mejora de la persona
• Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos. El plan de acción es mucho más enriquecedor si se plantea en conjunto.

Pasos

• Dejar que el desarrollador complete el formulario haciendo una auto-evaluación
• Analizaremos la auto-evaluación en la instancia de feedback junto con la evaluación del líder

Estructura de la reunión de feedback

• Dejar que el desarrollador haga primero una auto-evaluación
• Repaso de los éxitos
• Repaso de los puntos a mejorar y plan de acción
• Repaso de objetivos del período anterior, puntuando del 1 al 10 su cumplimiento
• Consultar al desarrollador como se siente con el proyecto y la empresa
• Definir objetivos para el próximo semestre en conjunto
• Anunciar aumento salarial si corresponde
• Pedirle al desarrollador que transmita los objetivos que entendió para que los interiorice y no hayan malentendidos

Registro de observaciones

Definición de objetivos

Métricas:

•  1 | Malo | Se espera un cambio de actitud 
•  2 | Regular | Se espera que mejore, no alcanza los  objetivos esperados   
•  3 | Bueno | El desempeño es adecuado  -  4 | Muy bueno | El desempeño es muy bueno , logrando los objetivos alcanzados  
•  5 | Excelente | El desempeño es excelente, logrando alcanzar todos los  logros esperados. Modelo a seguir para el resto del equipo  
•  N/A    | No aplica |  No corresponde evaluar ya que no se poner en práctica 

• Describa las principales fortalezas:

• Describa las oportunidades de mejora detectadas:

• Detalle un plan de acción para los próximos 6 meses, con el fin de lograr las oportunidades de mejora:

• Comentarios:

1-1 meeting

Las 1-1 se realizan cada dos meses entre HR y el resto de los miembros del equipo. El objetivo de estas instancias es poder conversar sobre temáticas actuales, cómo venimos con el poyecto en el cual estamos trabajando, técnologías utilizadas y cómo nos sentimos con la empresa en general. Por otro lado, evaluaremos como venimos con los objetivos planteados para cada semestre/año.

Con cierta frecuencia estaremos midiendo el Engagement de cada uno con eagerWorks. El engagement es una técnica, procedente del Marketing, que se está aplicando en el mundo de la gestión de personas con el fin de aumentar los niveles de compromiso de los trabajadores con la organización. El fin último de esta estrategia es el aumento de la productividad y satisfacción personal y profesional.

Preguntas generales:

puntaje: 1 2 3 4 5

• ¿Los objetivos de la empresa están alineados con mis intereses?
• ¿Siento que mi trabajo le aporta un valor significativo a eagerWorks?
• ¿Me siento desafiado día a día ?
• ¿Me siento motivado en el día a día?

TOTAL:

4 - 7 no comprometido 8 - 14 comprometido 15 - 20 muy comprometido

Commitment and Retention

Encuesta de clima

1. ¿Cómo te sentís trabajando con nosotros?

Puntaje del 1 (mínimo) al 5 (máximo)

2 .¿Qué tan satisfecho estás de tu rol en esta compañía?

Puntaje del 1 (mínimo) al 5 (máximo)

3. Vemos dos roles claros en la empresa, uno más enfocado al desarrollo puro y otro más enfocado al manejo de proyectos/clientes, ¿con cual te gustaría enfocarte más?

• Desarrollo puro
• Manejo de proyectos/clientes

4. Queremos conocer tu opinión sobre los siguientes tópicos relacionados a la empresa:

Malo - Puede mejorar - Neutral - Bueno - Excelente

• Instalaciones
• Ambiente laboral
• Horarios
• Cultura
• Sueldo
• Beneficios
• Canales de comunicación
• Plan de carrera - Desarrollo laboral o profesional
• Líderes
• Eventos

5. ¿Te resulta interesante el proyecto en el cual estás trabajando ahora?

Si - Intermedio - No

6. ¿Consideras que estás aprendiendo cosas nuevas?

Si - Intermedio - No

7. ¿Hay algo nuevo que te gustaría aprender?

Respuesta abierta

8 .¿Qué beneficio te gustaría incorporar en eagerWorks?

Respuesta abierta

9 .¿Qué motivos te llevan a permanecer en la empresa?

• Expectativas de crecimiento
• Cultura y clima organizacional
• Salario
• Estilo de líderazgo/gestión
• Tecnologías
• Tipos de proyectos
• Beneficios
• Otros

10. En caso de haber seleccionado la opción "Otros", comentanos cuál/es son el/los motivo/s

Respuesta abierta

11. ¿Tienes alguna sugerencia para que mejoremos?

Respuesta abierta

Beneficios

Espacio de trabajo:

• Equípo electrónico de última generación
• Mesa de ping pong, Oculus Quest
• Impresora 3D
• Café, té, yerba, etc.
• Fruta
• Aderezos
• Uso de la oficina como lugar para estudiar

Calidad de vida:

• Horarios flexibles, con un tiempo de superposición de 4 horas (de 11 a 15 h) para estar todos en la oficina o conectados.
• Trabajo remoto: una vez cada quince días para quienes hayan cumplido seis meses de trabajo y una vez por semana todos aquellos que tengan un año de antigüedad. Todos los colaboradores que tengan dos o más años de antigüedad podrán gozarlo sin un límite de días establecido.
• Cumpleaños: Medio día libre el día de su cumpleaños. También se podra gozar, hasta dos días anteriores o posteriores al mismo.
• Celebraciones mensuales de todos los cumpleaños.
• Días de estudio: Para gozar de este derecho los trabajadores no necesitan tener antigüedad en la empresa, pudiendo gozarla desde el primer día.
• Viernes de pizza: Los últimos viernes de cada mes almorzamos todos juntos!
• Fútbol 5: canchas deportivas pagas. Tenemos un canal en slack para coordinar las fechas y organizar partidos.
• eagerCamp
• After office cada dos meses
• Beneficio para lentes:
  • para los empleados dependientes: BPS ofrece una contribución económica para aquellos que tienen una receta médica. Este beneficio varía según el tipo de anteojos y se puede utilizar cada 2 años. Encuentra más información en este enlace.
  • profesionales: eagerworks asumirá este coste con el la misma regularidad que el BPS.
• “Tu Pase” - Suscripción a gimnasios con un precio especial
• Macropass: tenemos un convenio con el Macromercado, quien nos ofrece en forma gratuita la tarjeta de beneficios "Macropass" a todos los interesados que trabajen en eagerworks. Con esta tarjeta accederían directamente a los precios de la segunda escala en todos los productos (es decir, el tercer precio listado para cada producto; generalmente X6 o X4 en todas las sucursales del Macro). No sirve para loa micro-Macro.

Capacitación:

• Charlas técnicas de todos los integrantes del equipo todos los meses
• Práctica formativa - ANIMA

Política de licencias

1. Licencia anual reglamentaria

Coordinación:

Coordinar la licencia reglamentaria con mínimo un mes de anticipación con su Technical Leader. Una vez que esté aprobada comunicar a HR para registrar los días.

Cantidad de días:

Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días o de 1,66 días por cada mes trabajado (los nuevos ingresos).

La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho; se genera un año y se usufructúa al siguiente.

No se computarán los sábados y domingos ni los feriados no laborables.

La licencia anual puede ser fraccionada hasta en cuatro períodos de los cuales el menor no será inferior a 5 días (cuando tengan 20 días en total).

Salario vacacional:

El salario vacacional puede ser pago (antes de gozar la licencia) en un única partida o puede ser fraccionado en dos periodos como máximo.

Licencia por antigüedad:

Al quinto año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad, que se suma a la licencia anual reglamentaria. Después, se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al octavo año, el trabajador generó dos días de licencia extras; a los doce años, tres días de licencia por antigüedad, y así sucesivamente cada cuatro años. No existe tope en la cantidad de días a generarse.

2. Licencia por estudio:

Coordinación:

Coordinar la licencia por estudio con un mínimo dos semanas de anticipación con su Technical Leader. Una vez que esté aprobada comunicar a HR para registrar los días.

Cantidad de días:

Tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:

• Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales
• Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales
• Para 48 horas semanales, 12 días anuales

Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.

Para gozar de este derecho los trabajadores no necesitan tener antigüedad en la empresa, pudiendo gozarla desde el primer día.

Certificado de asistencia:

Mandar a HR certificado de asistencia

3. Licencia por donación de sangre

La Ley 16.168, establece que los trabajadores privados tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre.

Coordinación:

Coordinar la licencia con mínimo de dos semanas de anticipación con su Technical Leader, una vez que esté aprobada comunicar a HR para registrar el día.

Certificado de asistencia:

Mandar a HR certificado de asistencia

4. Licencia por examen ginecológico

La Ley 17.242, aprobada el 13 de junio de 2000, establece que «las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente».

Coordinación:

Coordinar la licencia con mínimo de dos semanas de anticipación con su Technical Leader, una vez que esté aprobada comunicar a HR para registrar el día.

Certificado de asistencia:

Mandar a HR certificado de asistencia

Links utiles

• Licencia reglamentaria / estudio
• Escala de sueldos
• Resultados encuestas de clima
• Convenios empresariales /descuentos
• Descripción de cargos

Operations

Inicio de un nuevo proyecto

• Pedir datos de facturación al cliente
• Enviar factura por upfront payment
• Asignar un team leader que supervise el proyecto
• Asignar backup del proyecto. Este desarrollador tiene que instalarse el proyecto en su entorno para poder dar soporte en caso de licencia.
• Agendar kickoff meeting para que el cliente conozca al equipo
• Revisar vacaciones planificadas y comunicar al cliente

Company culture

Here you will see everything related to our company culture and how do we work.

Trabajo Remoto

Procedimientos, pautas & metodología

Contenido:

• Marco
• Equipos
• Horario - Time overlap
• Check In & Check Out
• Status – Standuply
• Tips para el trabajo remoto

Marco

Este documento tiene como objetivo definir las pautas y los lineamientos a seguir, permitiéndonos organizarnos en contextos de trabajo remoto. Consideramos que para que este esquema sea funcional a nuestra operativa requerimos por parte de cada uno compromiso, madurez y una buena autogestión.

El trabajo remoto debería ser natural, lo incorporamos en eagerWorks como un beneficio y un derecho que se gana en base a la antigüedad en la empresa y sobre todo en base a la confianza generada a lo largo del tiempo.

Podrán hacer uso de este beneficio una vez cada quince días quienes hayan cumplido seis meses de trabajo y una vez por semana todos aquellos que tengan un año de antiguedad. Todos los colaboradores que tengan dos o más años de antigüedad podrán gozarlo sin un límite de días establecido.

Para hacer uso del beneficio deben comunicarlo al menos un día antes a su team lead.

Equipos

eagerWorks puede brindar los equipos necesarios para trabajar de forma remota, coordinando y especificando vía Slack cuáles son.

Quienes prefieran utilizar sus propios equipos pueden conversarlo con su team lead.

Horario - Time overlap

Utilizaremos el horario habitual de trabajo, el cual debe haber sido coordinado de antemano con el team lead.

Consideramos que es importante respetar bajo esta modalidad el horario acordado de trabajo y el de descanso, ya que el desafío más grande de trabajar desde el hogar es establecer dichos límites. Este punto es de vital importancia para una buena gestión y manejo personal.

Para que el trabajo remoto sea exitoso, requiere de cierta superposición con las horas que sus compañeros de equipo están trabajando y con los clientes. De lo contrario, muchas veces podría implicar un retraso entre el tiempo de comunicación o respuesta.

Consideramos que necesitamos unas 4 horas de superposición para evitar retrasos en la colaboración y sentirnos como un equipo, de 11:00 a 15:00 hs.

Check In & Check Out:

Al comenzar la jornada laboral cada uno debe saludar en el canal de equipo de Slack, para dar a conocer a los demás miembros y particularmente al team lead, que se iniciaron las actividades del día y nos encontramos disponibles.

Se entiende que si uno está activo debería estar disponible para recibir mensajes, por lo que es importante mantener la aplicación abierta. Procuremos mantener tiempos de respuesta por debajo de los 15 minutos.

En caso que uno NO esté disponible, se sugiere notificar al equipo, ya sea mediante el status, o con mensajes de AFK (away from keyboard).

Al finalizar la jornada laboral cada persona comunicará que está finalizando las actividades por el día.

Status - Standuply:

Para que nuestros procesos remotos sean exitosos y para estar informados de lo que está haciendo el equipo, utilizaremos standuply mediante Slack.

La idea es especificar todas las tareas que hicimos el día anterior y las que planeamos hacer en el día. Al mismo tiempo podremos mencionar si estamos bloqueados en/por algo.

El trabajo remoto requiere de mayor seguimiento y contacto para minimizar errores, malos entendidos o sobretrabajo.

eagerTips

• Generar un espacio físico de trabajo apropiado. Preferentemente exclusivo, con condiciones apropiadas a nivel de sonoridad, privacidad, iluminación, conectividad y ergonomía.

• Evitar trabajar en el dormitorio, en la cocina, o en ambientes en los que es más fácil distraerse.

• Intentar replicar el mismo setup que en la oficina (monitor, mouse, teclado, silla cómoda).

• Establecer una rutina: en término de horarios y descansos, para evitar el riesgo de estar sobreconectado o de desconectarse demasiado seguido. Definir los horarios de trabajo y el periodo de descanso.

• Respetar los horarios de oficina.

• En las llamadas utilizar auriculares con micrófono para que se escuche mejor.

• Pedir colaboración de quienes comparten tu hogar para evitar interrupciones.

• Apagar distractores (redes sociales, correo, notificaciones de celular, etc).

• Usar un browser dedicado para trabajo y otro para entretenimiento.

• Vestirse como si fueras a ir a la oficina (evitar trabajar de pijamas).

• Comer en la cocina, no en el escritorio.